Cô dâu Nguyễn Huyền (sinh năm 1983) và chú rể Xuân Thanh (sinh năm 1980) cùng sống và làm việc tại Đức. Hai người quen nhau cách đây 4 năm nhưng khi đó cả hai đều đã có người yêu nên cũng không có nhiều ấn tượng về đối phương.

Bẵng đi 3 năm sau, Huyền và Thanh gặp lại nhau trong lần đến chơi nhà một người bạn chung. Khi hỏi chuyện, tình cờ hai người đều đang độc thân trở lại nên kể từ đó, đôi bạn thỉnh thoảng nói chuyện.

Không ngờ càng tiếp xúc nhiều thì càng thấy mến nhau nhiều hơn, rồi tình yêu đến từ lúc nào không hay. “Vì hai bọn mình đều đã lớn tuổi nên tình cảm không “xì-tin” như các bạn trẻ 9X bây giờ nữa, thành ra từ khi tìm hiểu cho đến lúc quyết định yêu, mọi thứ đến đơn giản và tự nhiên lắm.

Đến giờ, bạn bè vẫn hay trêu là "may quá hai đứa ế gặp được nhau”, Huyền vui vẻ chia sẻ.

Tình yêu của một cặp đôi trưởng thành, với Huyền tuy không có nhiều yếu tố lãng mạn như phim ảnh nhưng bù lại, có sự chín chắn và thú vị riêng. Điển hình như sau 4 tháng yêu, Thanh mới chính thức ngỏ lời tỏ tình với bạn gái, và đó cũng là lời cầu hôn luôn.

Ngoài ra, trong hơn 1 năm yêu nhau, Huyền và Thanh đã cùng trải qua không ít thử thách và rào cản.

Thanh sống ở Đức từ nhỏ, Huyền cũng sang Đức đến nay đã 13 năm nhưng so với Huyền, vốn tiếng Việt của Thanh không tốt lắm. Chính vì cách dùng từ không chuẩn mà ban đầu, hai người hay cãi vã vì không hiểu ý nhau.

Sau những lần đó thì anh cũng cố gắng thay đổi nên đến giờ tình trạng “ông nói gà, bà nói vịt” đã đỡ hơn rất nhiều, cho dù chưa hoàn toàn chuẩn như cả hai cùng mong muốn.

Hai người cũng vừa có chuyến đi khá thú vị đến thành phố biển Đà Nẵng để chụp ảnh cưới trước sự kiện quan trọng của cuộc đời.

H. Thúy

Trong nhiều nhóm chat trên Telegram, một dịch vụ nhắn tin được mã hóa, có nhiều video về các cô gái, chủ yếu là trẻ vị thành niên, thực hiện các hành vi khiêu dâm, hạ nhục hoặc tự làm hại bản thân. Gây sốc nhất với Park là video trong đó thủ phạm bắt các nạn nhân khắc tên hoặc số ID lên cơ thể bằng dao.

Từ khi bị phanh phui, Phòng chat thứ N gây chấn động khắp Hàn Quốc và thúc đẩy cảnh sát truy quét tội phạm tình dục kỹ thuật số. Tuy nhiên, bốn năm trôi qua, các nhà hoạt động đang kêu gọi giới chức mạnh tay hơn nữa, chỉ ra rằng các luật và biện pháp hiện hành không đủ để kiểm soát tội phạm mạng, bất chấp các án phạt nghiêm khắc dành cho những kẻ đứng sau Phòng chat thứ N.

Năm tiếp theo, thưởng Tết của tôi giảm còn bốn tháng lương, mặt tôi hơi giống mấy bác quảng cáo thuốc đau bụng. Bởi xét về số lượng, dự án và khối lượng công việc, tôi tham gia gấp đôi năm trước.

Nếu có một thứ bí ẩn hơn tam giác quỷ Bermuda thì đó chính là thưởng Tết. Người làm công ăn lương hầu hết không có cách nào để biết tiền thưởng mình sẽ nhận được cuối năm. Nó không chỉ phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của cá nhân, kết quả kinh doanh của công ty mà có những nơi, nó còn phụ thuộc rất lớn vào "tâm trạng của sếp". Thưởng Tết được nhiều đồng nghiệp cũ của tôi gọi là dịp "chia thịt trâu".

Câu hỏi tôi hay nhận được những ngày này là: "Năm nay thưởng Tết to không?". Câu trả lời của tôi chín năm qua là "không có".

Chín năm kể từ khi chuyển sang làm việc cho các tập đoàn đa quốc gia, tôi không còn được nhận thưởng Tết. Không phải vì công ty kinh doanh không tốt hay sếp "ghét" mà bởi vì tôi đã được nhận "thưởng Tết" suốt mười hai tháng trong năm rồi.

Tôi từng làm việc cho ba công ty Mỹ khác nhau, họ đều có cách "thưởng Tết" giống nhau. Ngay khi đặt bút ký hợp đồng, người lao động đã biết chính xác tiền lương nhận được mỗi tháng và mức thưởng được nhận nếu hoàn thành chỉ tiêu.

Hợp đồng lao động mô tả chi tiết thu nhập theo mục tiêu đề ra, gọi là OTE (On-target earnings). OTE gồm lương cố định nhận được mỗi tháng và thưởng theo hiệu suất. Tuỳ công ty và vị trí mà tỷ lệ hai phần này khác nhau. Tính chất công việc khác nhau sẽ có cách tính hiệu suất khác nhau. Ví dụ, nhân viên kinh doanh sẽ dựa trên doanh số bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng là số trường hợp hỗ trợ khách và điểm đánh giá hài lòng trung bình...

Số tiền thưởng nhận được tỷ lệ thuận với mức hoàn thành chỉ tiêu đã đề ra trong hợp đồng. Điểm chung là mỗi nhân viên luôn biết được chính xác mức độ hoàn thành chỉ tiêu của mình một cách minh bạch, công khai và khách quan bất kể khi nào truy cập vào tài khoản của mình trong hệ thống của công ty.

"Tâm trạng của sếp" ở các công ty nước ngoài tôi trải qua không tác động được gì tới mức thưởng của nhân viên. Ngược lại, chính nhân viên mới là người quyết định thu nhập và tâm trạng sếp. Vì khi tất cả nhân viên hoàn thành chỉ tiêu thì sếp mới đạt được chỉ tiêu của mình và được nhận đủ lương, thưởng. Thế nên sếp và nhân viên phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau tối đa để cùng đạt chỉ tiêu và nhận thưởng mỗi tháng.

Nhờ cách tính lương, thưởng này mà nhân viên chúng tôi hiểu, mình là người sẽ quyết định phần lớn mức thu nhập của chính mình. Nói vậy vì trong tổng thu nhập hàng năm cũng có một phần, thường là không lớn và có ý nghĩa động viên, phụ thuộc vào kết quả chung của toàn công ty.

Tôi và các đồng nghiệp đều thích cách tính kiểu này. Nó giúp tôi dễ hoạch định các kế hoạch tài chính cá nhân và bớt hồi hộp mỗi dịp Tết đến xuân về.

Có lần, một chủ doanh nghiệp ở Việt Nam khăng khăng với tôi, thưởng Tết là cách anh khiến nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn. Tôi lại không thích khái niệm gắn bó kiểu này vì chính tôi từng trải nghiệm.

Sau sáu năm làm việc tại đó, đến giữa năm 2013, tôi xin nghỉ để chuyển sang công ty nước ngoài. Trong gần nửa năm làm việc, tôi đã tận tâm, đóng góp cho công ty ít nhiều, cộng sự đều thừa nhận. Nhưng, tuyệt nhiên không ai còn nhớ và gọi tôi về chia thưởng năm đó. Đó là một phần lý do tôi thấy ở nhiều công ty Việt Nam, càng gần Tết càng ít người chuyển việc vì tâm lý gắn bó bất đắc dĩ với công ty thêm một hai tháng, đợi nhận thưởng Tết xong mới xin nghỉ. Sau tết Âm lịch, nhiều công ty thường đối mặt với "mùa chuyển việc".

Một lần khác, xin nghỉ việc ở công ty nước ngoài, tôi được trả toàn bộ tiền lương tính đến ngày làm việc cuối cùng và các chế độ khác. Hai tháng sau khi nghỉ việc, tôi vẫn tiếp tục nhận được tiền thưởng cho những dự án tôi đã hoàn thành trước đó.

Những năm đi làm khiến tôi nhận ra có sự khác biệt về quan điểm thưởng Tết. Một bên là nhân viên tự quyết định lương, thưởng của chính mình thông qua hiệu suất làm việc và đóng góp cho công ty trong một hệ thống có quy định rất rõ ràng; một bên là lãnh đạo công ty có quyền quyết định mức thưởng cho nhân viên ngoài lương cứng đã cam kết khi tuyển dụng.

Tôi hiểu số đông doanh nghiệp có cái khó của họ vì khó đoán định kết qủa kinh doanh của mình khi năm chưa kết thúc, nhưng nếu duy trì cách thưởng Tết có yếu tố may rủi, người lao động thường bị động khi chỉ "mở phong bao" mới biết năm vừa qua kết quả làm việc của mình đến đâu. Điều này có thể dẫn đến bất lợi cho chính doanh nghiệp.

Khảo sát về các chính sách phúc lợi và thưởng Tết tại thị trường lao động Việt Nam của Vietnamworks và HR insider công bố năm 2019 cho thấy, dù trả thưởng thế nào, vẫn có tỷ lệ lớn nhân viên không hài lòng với thưởng Tết của doanh nghiệp.

Cuộc khảo sát đã nhận được ý kiến phản hồi của gần 500 chuyên gia nhân sự và gần 3.400 lao động. Theo đó, 82% nhân viên cho biết "sẽ phản ứng cụ thể nếu không nhận được thưởng Tết như mong đợi"; 27% lựa chọn "nghỉ việc và xin việc nơi khác có mức thưởng tốt hơn". "Văn hóa thưởng Tết" nhiều năm qua có thể vô tình tạo nên sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp được đo bằng thưởng Tết. Như năm tôi được thưởng bốn tháng lương mà vẫn buồn vì cảm thấy ít hơn so với kỳ vọng, bởi tôi đã nghĩ mình nỗ lực hết sức.

Nhiều người hỏi tôi, ở công ty Mỹ có gì hay để áp dụng cho công ty của họ. Tôi nghĩ văn hoá doanh nghiệp khó thay đổi ngay một đêm, nhưng một việc có thể làm để hiệu quả ngay, đó là thay thưởng Tết bằng cách trả thu nhập theo mục tiêu (OTE), công khai và minh bạch càng chi tiết càng tốt cách tính thu nhập. Khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc và muốn gắn bó hơn với công ty, doanh nghiệp sẽ nâng cao hình ảnh của mình trên thị trường.

Lê Văn Thành

Thưởng Tết

Tư duy thưởng Tết